Можно ли сократить штат до реорганизации в форме присоединения?

Содержание

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Москва, Московская обл. +7(499)113-16-78

СПб, Ленинградская обл. +7(812)603-76-74

Звонки бесплатны. Работаем без выходных!

Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия?

В процессе деятельности предприятия или учреждения может возникать необходимость в проведении реорганизационных мероприятий. Статья 75 ТК РФ запрещает указывать основанием для увольнения факт реорганизации, однако, при оптимизации производства или управления возможны случаи сокращения численности или штата. Для сокращения штата сотрудников при реорганизации в форме присоединения требуется соблюсти уведомительный порядок, а также учесть право преимущественного сохранения рабочего места.

Порядок сокращения

Любая форма сокращения подразумевает следование нормам ТК РФ в части обеспечения гарантий сотрудникам. Это распространяется и на случаи реорганизации, которая может проходить в форме слияния, путем присоединения, либо по иным процедурам, предусмотренным ГК РФ. Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:

  • трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
  • если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
  • каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.

Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления. Например, при реорганизации в бюджетном учреждении сокращение может быть вызвано снижением финансирования, оптимизацией структуры или иными обстоятельствами.

При наличии объективной возможности, работодатель должен не только сохранить рабочие места для каждого специалиста, но и предложить иные варианты трудоустройства. Для этого могут предлагать рабочие места в других отделах, иные должности, в том числе с более низкой оплатой труда. Отказ в предоставлении других рабочих мест является незаконным и может быть оспорен сотрудником через трудовую инспекцию, прокуратуру, либо в судебном порядке. Если работник выражает согласие на перевод, происходит изменение трудового контракта – для этого стороны оформляют дополнительное соглашение.

Оформление документов и выплат при сокращении

Если сохранение аналогично рабочего места или перевод на другую работу невозможен, на предприятии нужно правильно оформить процедуру сокращения. Чтобы сокращение было признано законным, администрации предстоит выполнить следующие действия:

  • не позднее двух месяцев до даты предполагаемого сокращения вручить письменные уведомления каждому сотруднику. Пример уведомления:

  • при массовом сокращении нужно направить уведомление в местный отдел занятости населения;
  • учесть права преимущественного оставления на работе, а также исключить из числа сокращаемых специалистов беременных женщин (они могут быть уволены только при полной ликвидации предприятия);
  • правильно рассчитать все выплаты, гарантированные сокращаемым работникам – выходное пособие, полный расчет по зарплате и отпускным, иные виды компенсаций;
  • по истечении двух месяцев нужно издать приказ и ознакомить с его содержанием каждого работника под роспись;

  • не позднее последнего дня работы нужно выдать трудовую книжку с записью о прекращении трудового договора по сокращению и произвести полный расчет.

При определении преимущественных прав на сохранение работы нужно учесть, что увольнение беременных сотрудниц запрещено законом. Для соблюдения их прав руководство обязано сохранить текущее рабочее место, либо предложить иной вариант трудоустройства на предприятии. После выхода из декретного отпуска допускается сокращение по общим правилам, т.е. с предупреждение за два месяца.

Преимущественные права на обеспечение рабочим местом имеют следующие категории граждан:

  • сотрудники с более высокой квалификацией и производственными показателями;
  • граждане с семейными обязательствами, если на иждивении находится два или более нетрудоспособных ребенка или иные члены семьи;
  • сотрудники, у которых в семье отсутствуют другие трудоустроенные лица;
  • граждане, получившие травму или заболевание в период производственной деятельности на этом предприятии;
  • инвалиды ВОВ или иных боевых действий;
  • специалисты, направленные на повышение квалификации без отрыва от производства.

Внутренними документами компании могут утверждаться и иные категории лиц, имеющих приоритет при сохранении работы. Отказ в реализации преимущественного права является незаконным. Сотрудник, получивший отказ в сохранении работы или переводе на другое место, может подать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или судебные инстанции.

При документальном оформлении необходимо издать приказ в отношении каждого сокращаемого специалиста. С содержанием приказа каждый сотрудник будет знакомиться под роспись, а возможный отказ подтверждается комиссионным актом. В трудовой книжке делается запись по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также указываются реквизиты приказа об увольнении по сокращению. Трудовую книжку обязаны выдать не позднее последнего дня работы, а каждый уволенный гражданин обязан поставить подпись об ознакомлении со всеми записями в указанном документе.

В процессе сокращения каждый работник должен получить полный расчет с выдачей выходного пособия. Для расчета выходного пособия учитывается средний заработок сотрудника, а его размер может быть увеличен по решению работодателя. При сокращении структурного подразделения или отдела с переводом специалистов на другое место работы, выплаты сотрудникам не включают в себя выходное пособие, поскольку расторжение трудового договора не происходит.

Особенности сокращения штата при реорганизации в форме присоединения: какая фирма попрощается с сотрудниками?

В жизни компании может настать момент, когда без присоединения к другому предприятию не обойтись.

Зачастую этот процесс — единственная альтернатива полной ликвидации убыточной фирмы.

Перемены прежде всего отображаются на работниках фирмы.

В законодательстве прописан алгоритм действий, который необходимо соблюдать работодателю, чтобы не нарушить права своих сотрудников.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

Что это за изменение?

Реорганизация в форме присоединения — это сложная юридическая процедура, в результате которой происходит объединение двух или более организаций. В этом процессе одновременно могут ликвидироваться одни юридические лица и создаваться новые.

При этом меняются субъекты, которые получают определенные права и обязанности.

Все права на имущество и денежные ресурсы получает правопреемник.

Реорганизация регулируется несколькими законодательными актами РФ, среди которых законы об ООО, АО, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс.

Примечательно, что в присоединении могут участвовать только фирмы, имеющие одинаковую организационно-правовую форму.

Как правило, реорганизация неизбежно влияет на интересы сотрудников фирмы. После завершения этого процесса могут измениться условия их труда и трудового договора.

Где происходит сокращение при реорганизации в форме присоединения? В присоединяемом учреждении, нередко в компании, которая присоединяется к другой организации, появляется необходимость в сокращении численности или штата работников.

Это не редкая практика, когда на вновь созданном учреждении предусмотрено гораздо меньше вакансий, чем самих работников. Таким образом, часть персонала присоединяемого предприятия попадает под сокращение.

Если трудовые отношения с работником продолжаются после реорганизации, он автоматически становится сотрудником новой фирмы-правопреемника — увольнять такого человека документально, а потом заново оформлять на работу не нужно.

Сокращение при реорганизации в форме присоединения

Если грядет сокращение, работодатель должен поступить следующим образом:

  • Сообщить служащим о реорганизации фирмы не менее, чем за 2 месяца в письменно, в сообщении указать все изменения в условиях договора и работы.
  • Предупредить письменно персонал о сокращении (в соответствии со ст.180 Трудового кодекса).
  • Сообщить о своих действиях службе занятости и профсоюзу — если сокращение массовое, это необходимо сделать не менее, чем за 3 месяца до увольнений. В остальных случаях — 2 месяца.
  • Предложить служащим, которые подлежат сокращению, другие свободные вакансии на новом предприятии, если такие имеются. Это могут быть должности ниже по заработной плате и квалификации.
  • Если труженик отказался от предложенных вакансий или таковых не имеется, работник увольняется в момент, когда наступает реорганизация.
  • Составляется соответствующий приказ об увольнении.
  • В день увольнения служащим выдается трудовая книжка и справка о доходах за 2 последних года.
  • Проводится полный расчет и выдача выходного пособия и прочих выплат, предусмотренных ТК, в том числе ст.178 этого кодекса.
  • Перечень документов для сокращения штата при реорганизации в форме присоединения

    Сокращение в любом случае требует многочисленной и подробной документации. Если не будет хотя бы одного из необходимых бумаг, работник может в любой момент опротестовать увольнение.

    Нужно обязательно составить такие документы:

    1. Решение о реорганизации путем присоединения, принятое на общем собрании дирекции предприятия. В этом документе указываются причины реорганизации, сроки, условия, прописываются лица, ответственные за новую компанию после реорганизации.
    2. Приказ о сокращении. В нем должны указываться причины, информация о должностях или о работниках, которые будут сокращены, а также прописываются лица, ответственные за проведение процедуры.

    Приказ о создании соответствующей комиссии.

    Она должна состоять из нескольких работников — перечень лиц указывается в документе.

    Прописываются основные задачи комиссии — в первую очередь это контроль за правомерностью сокращения.

  • Новое штатное расписание, составленное с учетом сокращения. Расписание должно быть утверждено приказом о сокращении штата или численности.
  • Уведомление каждому работнику о сокращении в 2 экземплярах с их обязательной росписью — один экземпляр уведомления остается у сотрудника, другой хранится в отделе кадров. Если работник не хочет ставить подпись, оформляется акт с подписью как минимум 2 свидетелей, которые подтвердят, что человек ознакомлен с предстоящими изменениями. В уведомлении указывается срок, который остается у персонала для работы на предприятии.
  • Также извещается профсоюзный орган, если такой имеется на фирме. Составляется уведомление с соответствующей информацией. Глава профсоюзного органа оставляет на документе свою роспись.
  • Уведомительное письмо для центра занятости, в котором указываются планы по сокращению персонала. Эта информация должна быть в учреждении за 3 месяца до сокращения.
  • Акт с предложением о переводе на другие вакансии, которые есть на предприятии. Акты составляются несколько раз с момента извещения о сокращении. Первый документ оформляется во время сообщения о сокращении. Через месяц создается аналогичный акт. В предпоследний рабочий день сотруднику вручается третий документ с вакансиями.
  • Приказ об увольнении по собственному желанию работника. Оформляется, если лицо не согласилось ни на одну из предложенных вакансий. Сотрудник должен подтвердить отказ от должностей письменно.
  • Протокол о решении комиссии, в котором подтверждается, что действия работодателя по сокращению правомерны. Каждый член комиссии должен оставить на документе свою роспись.
  • Каждый из перечисленных документов считается доказательством законности действий работодателя. Их перечень закреплен в Трудовом кодексе и других законодательных актах РФ.

    Категория работников, которых нельзя уволить

    Какие бы обстоятельства ни сложились на фирме, законом РФ предусмотрен перечень сотрудников, которых увольнять и сокращать нельзя. Список таких лиц закреплен в статье 261 Трудового кодекса.

    Сюда можно отнести работников, которые:

  • находятся в отпуске;
  • пребывают в статусе временной нетрудоспособности;
  • беременные женщины;
  • женщины в декрете;
  • женщины, которые воспитывают детей до 3 лет (или до 6 лет, если медицинский работник подтвердил, что ребенок нуждается в домашнем уходе);
  • одинокие матери или отцы, которые воспитывают ребенка младше 14 лет;
  • родитель ребенка-инвалида младше 18 лет;
  • члены профсоюза;
  • младше 18 лет — их нельзя увольнять без согласия местной комиссии по делам несовершеннолетних.
  • Гарантии сотрудникам

    Персонал, который все-таки попал в список на сокращение, имеет право на выплаты от работодателя:

    • зарплата за отработанное время;
    • компенсация за неиспользованный отпуск;
    • премии, сформированные на основе процентной ставки согласно трудовому соглашению;
    • выходное пособие в размере одной зарплаты за месяц;
    • за сотрудником сохраняется средняя зарплата на время трудоустройства, но не более, чем на 2 месяца со дня увольнения;
    • иные выплаты, предусмотренные в договоре.

    Ответственность работодателя за нарушение ТК

    Если трудовые права сотрудника нарушены, он в любое время сможет пожаловаться на своего работодателя в контролирующие органы. Это может быть прокуратура либо государственная инспекция труда.

    Наемщику зачастую грозит административная ответственность. Этот вопрос регулирует статья 5 ТК РФ.

    Предусмотрены следующие виды наказаний:

    • штраф от 1 000 до 50 000 руб.;
    • приостановление работы предприятия на 90 суток;
    • денежная компенсация работнику от фирмы в сумме его недополученных заработных плат.

    Итак, сокращение персонала при реорганизации фирмы в форме присоединения — это сложная, юридически тонкая процедура, которая требует от работодателя большой внимательности. Чтобы не нарушить трудовое законодательство, следует внимательно отнестись к выбору лиц для увольнения и грамотно оформить все документы.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 577-03-76 (Москва)
    +7 (812) 467-44-78 (Санкт-Петербург)

    Как происходит сокращение при реорганизации в форме присоединения?

    При риске банкротства, часто небольшие компании сливаются с более крупной. Кроме того, что процесс влечет за собой решение множества ньюансов, реорганизация фирмы отрицательно сказывается на служащих предприятия. Для того чтобы защитить свои права, каждый работник должен знать последовательность действий, описанных в законодательстве.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

    Что это такое?

    Одним из существующих видов реорганизации фирмы является вхождение одного юридического лица в другое. Под этим подразумевается полное прекращение деятельности от собственного имени и передача организацией (либо организациями) всех своих прав и обязанностей головному юридическому лицу, реорганизуемой компанией.

    Для получения положительного результата решение компаний об их дальнейшем присоединении обсуждается и принимается собранием, на котором присутствуют учредители каждой из организаций.

    Как происходит?

    При реорганизации присоединением сокращение происходит как в первой фирме прекращающей и передающей свои права, так и во второй организации. Увольнение сотрудников в связи с возникшим процессом слияния организаций проходит как во время реорганизации, так и после завершения процесса.

    Компания, решившая присоединится к другому юридическому лицу, вправе уволить либо сократить штат своих работников до завершения процесса реорганизации. Работодатель обязан руководствоваться требованиям ТК РФ и действовать исключительно в рамках закона, дабы не ущемить права граждан работающих у него (статья 81, ст. 178—180 ТК РФ).

    В момент внесения записи в ЕГРЮЛ, о прекращении любой дальнейшей деятельности, юридическое лицо считается реорганизованным. Как правило, у него меняется название, то есть проводится ребрендинг.

    По окончании реорганизации фирмы и прекращении ее функционирования с занесением отметки в ЕГРЮЛ, право на увольнение и сокращение штата законно переходит второй компании.

    Процедура увольнения

    Если в компании грядут перемены и принято решение о реорганизации, работодатель должен:

    1. В письменной форме (срок письма составляет не менее двух месяцев), работодатель должен предупредить своих работников о реорганизации фирмы, в которой они работают. Прописать им все изменения и условия договора.
    2. Ссылаясь на статью 180 ТК РФ, сообщить письменно каждому сотруднику о грядущем сокращении.
    3. При данном изменении деятельности компании, организация в течение двух месяцев должна сообщить соответствующему профсоюзу и центру занятости населения о назревающих мероприятиях по увольнению персонала. При массовом сокращении, она обязана сообщить упомянутым выше органам о предстоящих увольнениях не менее чем за три месяца.
    4. Узнать о наличии свободных рабочих мест в компании приёмника и предложить подходящие вакансии своим сотрудникам, попадающим под увольнение в связи реорганизацией.

    Предлагаемые в новой организации должности могут отличаться от занимаемых должностей в сокращаемой компании. Отличия истекают из разных уровней навыков и компетенции, что также влияет на размер оплаты труда.

  • Работник уходит окончательно, во время завершения процесса реорганизации. Это происходит только в том случае, если он отказался от предложенных ему вакансий в новой организации.
  • При наступлении дня увольнения, труженику выдается следующая документация:
    • Трудовая книжка с записью об увольнении в связи с реорганизацией фирмы.
    • Справка 2-НДФЛ.
  • Как указано в статье Трудового кодекса РФ 178, предусмотрен полный расчет заработной платы на момент увольнения, а также выплата выходного пособия.
  • Список документов

    При увольнении работников, работодателю, который проводит реорганизацию своей компании, нужно учитывать множество нюансов и подготовить пакет документов:

    1. Решение о реорганизации путем присоединения. Цели, причины реорганизации, а также сроки (ее начала и окончания), правила которые предоставляет уже другая компания, по завершении срока всего процесса, должны быть прописаны в документе «Решение о реорганизации путем присоединения».
      • Скачать бланк решения о реорганизации путем присоединения
      • Скачать образец решения о реорганизации путем присоединения
    2. Приказ о сокращении. В данном приказе отображаются причины сокращения того или иного труженика, должные сведения о каждом сотрудники и занимаемой им должности, которые подвергнутся сокращению, и указание лиц ответственных за проведение данной процедуры.
      • Скачать бланк приказа о сокращении сотрудников в связи с реорганизацией в форме присоединения
      • Скачать образец приказа о сокращении сотрудников в связи с реорганизацией в форме присоединения
    3. Приказ о создании комиссии. В нем указываются задачи, стоящие перед перечнем лиц входящих в данный совет (состоящая из выборочных сотрудников, их данные должны быть указаны в документе). Они ответственны за правомерность исполнение процедуры увольнения персонала.
      • Скачать бланк приказа о создании комиссии при сокращении штата из-за реорганизации предприятия путем присоединения
      • Скачать образец приказа о создании комиссии при сокращении штата из-за реорганизации предприятия путем присоединения
    4. Новое штатное расписание. Пишется в связи с увольнением сотрудников и должно быть законно утверждено приказом о сокращении. Важно также уведомление о сокращении. Оно состоит из двух экземпляров обязательно с их росписью. Здесь прописываются сроки работы сотрудника. Один экземпляр отдается на руки работнику, второй остается в отделе кадров предприятия.

    Они должны подтвердить, что сотрудник, подвергающийся сокращению, был уведомлен и ознакомлен с данным деянием.

  • Письмо в профсоюз. Данный орган должен получить уведомление о грядущем процессе реорганизации и зарезервировать данный документ подписью главы профсоюза.
    • Скачать бланк уведомления профсоюза о сокращении численности штата
    • Скачать образец уведомления профсоюза о сокращении численности штата при реорганизации в форме присоединения
  • Письмо в центр занятости. Со сведениями об увольнении персонала. Работодатель обязан направить данное уведомление за 3 месяца до проведения сокращения.
    • Скачать бланк уведомления центра занятости о сокращении штата сотрудников
    • Скачать образец уведомления ЦЗ о сокращении штата сотрудников при реорганизации в форме присоединения
  • Протокол о рекомендации перевода сотрудника на оставшуюся вакансию. Вначале, данный документ заполняется с момента появления информации о сокращении, по истечении месяца протокол возобновляется. И за день до увольнения труженику вручается документ с перечнем вакантных мест на предприятии.
  • Приказ об увольнении. В случае если кто-то из персонала не согласился с предложенными ему работодателем вакансиями, разрабатывается приказ об увольнении по желанию самого сотрудника.
    • Скачать бланк приказа на увольнение
    • Скачать образец приказа на увольнение сотрудника по собственному желанию
  • Акт о заключении комиссии. Резервируется подписью каждого из члена комиссии. В данном акте указываются правомерные действия работодателя, при совершении сокращения штата своих сотрудников.
  • Кто же остается в выигрышной ситуации?

    Увольнение работодателем персонала не допускается, если этот сотрудник:

    • Женщина, находящаяся в положении ожидающая ребенка (исключением является только «ликвидация организации»).
    • Только родившая женщина (которая находится в отпуске по уходу за ребенком).
    • Мать, являющаяся опекуном и ухаживающая за ребенком, который относится к ряду недееспособных (ребенок-инвалид).
    • Одинокие родители, в воспитании которых, имеется иждивенец возрастом менее 14 лет.
      Сотрудник, во время увольнения, пребывающий на законном отдыхе (отпуск).
    • Временно нетрудоспособный работник.
    • Работник, относящийся к категории молодых – не достигший возраста 18 лет.
    • Члены профсоюза.

    Гарантии и льготы штату сотрудников

    Каждый из работников, которого все же не миновало увольнение с предприятия, имеет право на ряд выплат:

    1. Выплата за неиспользованный отпуск.
    2. Выплаты за премии, прописанные на основании %-ставки, согласно трудовому договору.
    3. Размер выплаты равный одной заработной платы за месяц.
    4. В течение двух месяцев с момента увольнения сотрудника, за нанимателем остается право выплатить сумму равную средней заработной плате на время, пока данный работник не устроится на другую работу.
    5. Различные выплаты, которые прописаны в договоре.

    Меры наказания работодателя за несоблюдение обязанностей и прав

    В случае, если труженик предприятия пишет жалобу на своего работодателя в прокуратору либо в государственную инспекцию труда, это означает одно – работодатель при сокращении персонала не соблюдал требования закона. Данный вопрос подробно рассмотрен в статье 5 Трудового кодекса РФ.

    При несоблюдении прав персонала при увольнении работодателю грозит административная ответственность. Выделяют:

    • Наказание в виде штрафа в размере от 1 тысячи до 50 тыс. рублей.
    • Санкции относящее к предприятию, вклекущие за собой приостановление его деятельности сроком на 90 суток.
    • Возмещения сотруднику в денежном эквиваленте, равной сумме невыплаченных ему зарплат.

    Необходимо ещё раз отметить, что сокращение персонала при такой форме реорганизации, как присоединение — это очень сложный с юридической стороны процесс. Работодателю нужно учитывать множество тонкостей, которые должны быть закреплены законодательно. Внимательность и грамотность составления документации избавит работодателя от множества проблем.

    Видео по теме

    Смотрите видео по теме, как проводится сокращение численности или штата работников:

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-59-47 (Москва)
    +7 (812) 467-40-53 (Санкт-Петербург)

    Сокращение при реорганизации в форме присоединения

     Российское законодательство предусматривает особые способы правового регулирования сокращения штата при реорганизации в форме присоединения. При этом как самим работодателям, так и их специалистам по кадровому делу и простым сотрудникам следует досконально изучить порядок сокращения при реорганизации путём присоединения, так как нарушение действующего законодательства может повлечь негативные последствия для любой из сторон трудовых взаимоотношений.

    Сокращение при реорганизации в форме присоединения — правовые нормы

    Непосредственно процесс реорганизации компании регламентируется Гражданским кодексом, Трудовой кодекс регулирует его влияние на отношения с сотрудниками, Налоговый кодекс рассматривает обязательства по уплате налогов, другие федеральные нормативные документы — устанавливают и иные принципы проведения данной процедуры.

    Однако в целом, чтобы понять, как именно проводить сокращение при реорганизации путём присоединения, будет достаточно ознакомиться с нормативными положениями следующих документов и актов:

    • ФЗ №129 от 08.08.2011 устанавливает конкретные принципы проведения процедуры государственной регистрации реорганизации, согласно которому она проводится в тот день, когда ликвидируются непосредственно присоединяемые компании.
    • Ст.57 ГК РФ определяет само понятие реорганизации, даёт ему трактовку, а также устанавливает единственно допустимые формы, в которых данная процедура может осуществляться.
    • Ст.58 ГК РФ регулирует принципы, обеспечивающие преемственность субъектов хозяйствования в рамках проведения реорганизации с передачей обязательств и прав.
    • Ст.60 ГК РФ устанавливает обязательные гарантии для кредиторов — к таковым относятся и сотрудники каждого из участвующих в реорганизации предприятий.
    • Ст.72.1 ТК РФ посвящена правовому регулированию перевода сотрудника на иную работу, который в обязательном порядке будет проводиться в рамках проведения реорганизации, если таковой работник трудится в одном из присоединяемых предприятий. При этом необходимо учитывать, что в данной ситуации не действуют нормативы этой статьи, допускающие перевод только при согласии сотрудника — при отказе от перевода этот работник может быть уволен в соответствии с нормативами ТК РФ.
    • Ст.74 ТК РФ рассматривает изменение условий трудового договора, которое также будет происходить в случае реорганизации компании. При этом условия договора работников на прежних рабочих местах, если смены названия или собственника основной компании не происходит, равно как и другие аспекты их труда остаются неизменными, могут не пересматриваться. Однако для трудящихся присоединяемых компаний обязательно проведение изменений условий договора как минимум в связи с изменением фактического работодателя.
    • Ст.75 ТК РФ устанавливает порядок оформления перехода прав собственности и его влияние на трудовые взаимоотношения, давая работником право прекратить трудовую деятельность с новыми собственниками, а работодателю — позволяя разорвать трудовые договора с директором, его заместителями и главными бухгалтерами, не прибегая к проведению непосредственно процедуры сокращения.
    • Ст.77 ТК РФ перечисляет основания, согласно которым могут расторгаться трудовые договора и прекращаться взаимоотношения работодателей и трудящихся.
    • Ст.81 ТК РФ регулирует порядок проведения увольнения по инициативе работодателя — к этой категории в полной мере и относятся все случаи сокращения при реорганизации в форме присоединения.
    • Ст.82 ТК РФ обязывает работодателей сообщать о проводящемся на предприятии сокращении работников в профсоюз.
    • Ст.178 ТК РФ устанавливает понятие выходного пособия и принципы его выплаты — оно является обязательным для сотрудников, увольняемых при сокращении штатов при реорганизации в форме присоединения и в любых иных случаях сокращений.
    • Ст.179 ТК РФ перечисляет категории сотрудников, которых следует оставить на работе в преимущественном порядке при принятии решения о сокращении части трудящихся с одинаковой должностью и квалификацией.
    • Ст.180 ТК РФ гарантирует дополнительные права для тех трудящихся, которых увольняют из-за сокращения в компании, в том числе и после реорганизации в виде присоединения.
    • Ст.261 ТК РФ устанавливает однозначный запрет на увольнение ряда категорий работников по инициативе работодателя.

    Как производится сокращение штата при реорганизации в форме присоединения — порядок действий

    Учитывая достаточно жесткие нормативы, касающиеся защиты прав трудящихся, чтобы у работодателя или его кадровых сотрудников не возникло никаких проблем в случае сокращения штата при реорганизации путём присоединения, необходимо хорошо ознакомиться с законодательством. Вкратце — в общих случаях может пригодиться следующий порядок действий:

    1. Сотрудники присоединяемой организации уведомляются о предстоящем изменении условий трудового договора после присоединения к новой компании. Это уведомление работникам необходимо направить как минимум за два месяца до даты присоединения.
    2. После фактического присоединения компании и изменений трудового договора, можно начинать непосредственно проведение процедуры сокращения трудящихся. При этом работников о предстоящем сокращении следует уведомить также за два месяца.

    Учитывая подобные сложности, сам сокращение при реорганизации путём присоединения является достаточно неприятной процедурой в том числе и для кадровых отделов компаний. Поэтому по возможности работодателям следует искать альтернативные пути прекращения взаимоотношений — по взаимному согласию, по причине изменения условий трудового договора или же мотивировать работников на написание заявления на увольнение по собственному желанию.

    Сокращение при реорганизации путем присоединения — ограничения и нюансы

    В случае, если планируется проведение сокращения при реорганизации путём присоединения, работодателям следует учитывать тот факт, что сотрудники присоединяемой организации пользуются всеми гарантиями и правами, предоставляемыми трудовым законодательством в общих случаях. Единственным исключением могут стать работники, занимающие должности директора, его заместителей и главного бухгалтера — их новый собственник имеет право уволить по своей инициативе, но также с выплатой выходного пособия, причем предусмотренного непосредственно заключенными с ними трудовыми договорами, но в размере не меньшем, чем трехмесячный средний заработок.

    Также, однозначно запрещается сокращение беременных женщин, вне зависимости от их должности. Причем за проведение такой процедуры предусматривается не только административная ответственность как за нарушение трудового законодательства, но и уголовная, налагаемая на виновное в сокращении лицо. Нельзя сокращать также женщин с детьми до трех лет, матерей-одиночек и женщин, воспитывающих детей-инвалидов.

    В случае проведения сокращения при реорганизации путём присоединения, работодатель также обязан предоставить работникам возможность трудоустройства на иные вакантные места в компании. Выплата выходного пособия обеспечивается в установленном законодательстве размере от 2 до 4 средних заработков по прежнему месту работы. Так как к новому работодателю переходят все обязательства присоединяемых компаний, он также обязан выплатить все задолженности по заработной плате, компенсации неиспользованных отпусков и фактически заработанные сокращаемыми работниками средства.

    Как правильно сократить «лишних» сотрудников при присоединении компании?

    Статьи по теме

    Учредители планируют в следующем году присоединить нашу компанию к другой. Новому работодателю не потребуется столько персонала, иначе многие будут выполнять дублирующие функции. Когда и как следует сократить «лишних» сотрудников?

    Реорганизация в форме присоединения проводится юридическими лицами по различным причинам. Целью участников этой процедуры, как правило, бывает попытка улучшить свои экономические показатели и повысить конкурентоспособность на рынке товаров, работ, услуг. Однако некоторые недобросовестные работодатели стремятся за счет присоединения избавиться от обязательств компании и ее кредиторов в обход законодательства.

    При присоединении одного юридического лица (далее – первое юридическое лицо) к другому (далее – второе юридическое лицо) к последнему переходят права и обязанности первого юридического лица в порядке универсального правопреемства. Одновременно первое юридическое лицо прекращает свое существование. В данном случае действует правило универсального правопреемства, а значит, для работников первого юридического лица ничего не должно измениться. Сам по себе факт присоединения юридического лица не является поводом для их увольнения.

    Таким образом, при присоединении одной организации к другой трудовые отношения работодателя с работниками, основанные на трудовых договорах, которые были заключены до проведения реорганизации, продолжаются, если только эти работники не отказываются трудиться в обновленной компании.

    ЭТО ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

    Действующее законодательство не предусматривает возможность реорганизации путем присоединения юридических лиц различных организационно-правовых форм, например, нельзя присоединить ООО к АО и наоборот (п. 20 постановления Пленума ВАС РФ от 18.11.2003 № 19)

    При реорганизации трудовой договор с работником сохраняет силу, поэтому трудовые отношения с определенной трудовой функцией (работой по определенной специальности, квалификации или должности) продолжаются. Заключать новый трудовой договор не требуется, стороны должны выполнять все условия, установленные действующим договором. К аналогичному выводу приходит и судебная практика (определение Верховного Суда РФ от 22.08.2008 № 11-В08-16).

    С момента окончания реорганизации все права и обязанности первого юридического лица как работодателя переходят ко второму юридическому лицу.

    В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) отсутствует основание для увольнения сотрудников по инициативе работодателя в связи с реорганизацией. Ни один работник, в том числе руководитель организации, его заместитель или главный бухгалтер, не могут быть уволены по указанной причине. В рассматриваемой ситуации прекращение трудового договора возможно только на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – при отказе работника от продолжения работы в новой для него организации.

    Законодательство не обязывает работодателя уведомлять сотрудников о предстоящей реорганизации, но ввиду того, что они могут отказаться от работы у нового работодателя, сделать это целесообразно для того, чтобы предоставить им такую возможность.

    Если перед проведением реорганизации новому работодателю уже ясно, что какое-то количество сотрудников ему не потребуется, он может воспользоваться процедурой увольнения в связи с сокращением численности штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с тем или иным сотрудником в связи с сокращением численности или штата организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом должен соблюдаться закрепленный ТК РФ порядок увольнения и предоставления гарантий:

    • преимущественное право на оставление на работе должно предоставляться работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;
    • одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца, сотруднику должна быть предложена другая работа (имеющаяся вакансия) в той же организации, причем перевод возможен лишь с его письменного согласия (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81, определение КС РФ от 18.12.2007 № 867-О-О).

    ПРИМЕР 1. Дополнительное соглашение к трудовому договору при реорганизации (фрагмент)

    Порядок действий при сокращении численности или штата работников

    Компания считается реорганизованной в день внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица, который указывается в Свидетельстве о государственной регистрации юридического лица (форма № Р51003) и Листе записи Единого государственного реестра юридических лиц (форма № Р50007)

    При сокращении численности или штата работников работодателю необходимо:

    1. издать соответствующий приказ;
    2. утвердить новое штатное расписание или внести изменения в действующее штатное расписание;
    3. составить список сокращаемых должностей и сотрудников с учетом преимущественного права на оставление на работе;
    4. уведомить о предстоящем сокращении профсоюзную организацию;
    5. запросить мнение профсоюза, если под сокращение попадают его члены;
    6. уведомить о сокращении службу занятости населения;
    7. сообщить работникам о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата и предложить им вакантные должности;
    8. оформить с согласия сотрудников их перевод на работу в другой должности;
    9. уволить и рассчитать работников, попавших под сокращение.

    В последний рабочий день работодатель обязан полностью рассчитаться с увольняемым сотрудником (ст. 84.1, 140 ТК РФ). Для тех, кто попал под сокращение или ликвидацию фирмы, существуют гарантии (ст. 178 ТК РФ) в виде выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства, ограниченный двумя месяцами. Возможна выплата и за третий месяц, если служба занятости не сможет в течение двух недель после увольнения трудоустроить обратившегося в нее работника.

    НЕЛЬЗЯ!

    При присоединении одной организации к другой перезаключать трудовые договоры с работниками первого работодателя, сначала увольняя их, а затем принимая на работу ко второму работодателю по новому трудовому договору.

    ЭТО ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

    Процедура сокращения сопровождается следующими документами:

    • приказом по организации о сокращении численности или штата;
    • приказом о создании комиссии по сокращению численности (штата) работников;
    • приказом об утверждении нового штатного расписания;
    • новым штатным расписанием;
    • протоколом комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе;
    • уведомлением работников о сокращении;
    • уведомлением о предложении каждому работнику вакантной должности;
    • документом, отражающим мнение профсоюза;
    • согласием каждого работника на досрочное расторжение трудового договора;
    • приказом о переводе работников на другие должности в случае их согласия;
    • приказом об увольнении.

    При реорганизации (присоединении) процедура сокращения численности или штата работников может быть проведена двумя способами: до начала процедуры реорганизации либо по ее окончании. Последовательность действий и перечень документов при этом примерно одинаковы.

    ПРИМЕР 2. Трудовой договор с внесенными сведениями о работодателе в связи с реорганизацией (фрагмент)

    Способ 1. Проведение процедуры сокращения до реорганизации

    Желательно, чтобы вся процедура сокращения была проведена до окончания процесса присоединения. Следовательно, начинать ее нужно с учетом срока предупреждения работников (не менее чем за два месяца) и уведомления органов службы занятости (не менее чем за два, а при массовом сокращении – не менее чем за три месяца). В этом случае обязанности по предоставлению гарантий и компенсаций в связи с увольнением по сокращению исполняет первое юридическое лицо.

    ЭТО ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

    В суде работодателю нужно не обосновывать необходимость сокращения, а доказать, что данная процедура реально проведена с соблюдением порядка, предусмотренного трудовым законодательством, т. е. уволенным работникам предоставлены соответствующие гарантии и компенсации.

    Если по каким-либо обстоятельствам к моменту окончания реорганизации работник первого юридического лица, получивший уведомление о сокращении, не был уволен по сокращению, то его увольнением будет заниматься уже второе юридическое лицо. Например, такое возможно, если работник, получивший уведомление о сокращении, в момент окончания реорганизации находился на больничном. Уволить его на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ первое юридическое лицо уже не может, поскольку прекратило свое существование, но все его права и обязанности, как работодателя, перешли ко второму юридическому лицу.

    Возникает вопрос: следует ли заново начинать в отношении такого работника процедуру сокращения, в том числе уведомлять его? На наш взгляд, этого не требуется, но увольнение такого сотрудника имеет некоторые особенности:

    1. при реорганизации (присоединении) потребуется заключить с ним дополнительное соглашение (пример 1) с целью внесения изменений в сведения о работодателе, либо изменить непосредственно текст трудового договора с работником (оба экземпляра) (пример 2).
    2. поскольку работник будет увольняться уже из второй организации, следует предложить ему имеющиеся в ней вакантные должности. Это необходимо сделать для выполнения требований, предусмотренных ч. 3 ст. 81 ТК РФ, независимо от того, какие вакантные должности предлагались работнику в первой организации.
    3. необходимо издать приказ об увольнении;
    4. нужно оформить запись в трудовой книжке (пример 3). При этом сначала следует отразить реорганизацию (присоединение) работодателя, а затем внести запись об увольнении.

    Следует отметить, что порядок внесения в трудовую книжку записи о реорганизации не содержится ни в Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 (далее – Инструкция), ни в Правилах, утвержденных постановлением Правительства России от 16.04.2003 № 225. Пунктом 3.2 Инструкции предусмотрен порядок внесения в трудовую книжку записи об изменении наименования организации. Аналогичный порядок рекомендуется применять и при оформлении трудовой книжки в случае реорганизации. Запись делается со ссылкой на соответствующее решение, а затем вносятся данные о назначении работника на новую должность (письмо Роструда от 05.09.2006 № 1553-6).

    После увольнения расчеты с работником будет осуществлять уже второе юридическое лицо, поскольку все права и обязанности первого юридического лица как работодателя перейдут к нему согласно упомянутому ранее правилу универсального правопреемства.

    ПРИМЕР 3. Запись в трудовой книжке о реорганизации (присоединении) и увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

    КАК РЕШИТЬ ПРОБЛЕМУ

    Сокращение руководителя и главного бухгалтера первого юридического лица до проведения процедуры реорганизации нарушает нормы корпоративного законодательства, поскольку лишает организацию единоличного исполнительного органа и лица, ответственного за бухучет, в период, когда необходимо составить передаточные акты и заключительные бухгалтерские балансы, зафиксировать точный состав активов и пассивов на момент реорганизации. Это может привести к нарушению прав кредиторов и обеспечить недобросовестному работодателю возможность избавиться от обязательств компании в обход законодательства.

    Сокращать руководителя и главного бухгалтера следует по окончании процедуры реорганизации (присоединения). Этим будет заниматься уже второе юридическое лицо, которое вправе выбирать между двумя руководителями и двумя главными бухгалтерами (если эти должности имеют одинаковое наименование), отдавая предпочтение работнику с более высокой квалификацией и производительностью труда, а также предлагая увольняемым имеющиеся вакансии.

    ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

    При присоединении одной компании к другой возможно увольнение руководителя первого юридического лица по дополнительным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ:

    • в связи с принятием уполномоченным органом соответствующего решения о прекращении полномочий руководителя. Такой вариант удобен тем, что дата увольнения может быть четко определена в решении уполномоченного органа и тогда не придется выбирать между двумя директорами (п. 2 ст. 278 ТК РФ);
    • в связи с установленным в трудовом договоре с руководителем организации дополнительным основанием его увольнения (п. 3 ст. 278 ТК РФ), например таким, как реорганизация. В данном случае нет необходимости выплачивать руководителю компенсацию, если иное не предусмотрено трудовым договором. Если же такое основание для увольнения в трудовом договоре не установлено, то оно может появиться в любой момент на основании заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

    Способ 2. Проведение процедуры сокращения после реорганизации

    При проведении процедуры сокращения после реорганизации (присоединения) с каждым работником первого юридического лица заключается дополнительное соглашение (пример 1) с целью изменения сведений о работодателе либо соответствующие сведения вносятся непосредственно в текст заключенного с работником трудового договора (в оба экземпляра) (пример 2). Инициатором процедуры сокращения в данном случае выступает второе юридическое лицо. Оно берет на себя обязанности по предоставлению увольняемым сотрудникам всех гарантий и компенсаций.

    На практике сокращение иногда проводится дважды: до и после процедуры реорганизации. Например, сначала первое юридическое лицо сокращает рядовых сотрудников, а после реорганизации у второго юридического лица возникает необходимость сократить второго директора и второго главного бухгалтера. В этом случае главное – предоставить всем подлежащим сокращению сотрудникам гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, в то время как мотивы сокращения не имеют значения.

    РЕЗЮМЕ

    Сокращение численности или штата работников можно провести как до, так и после реорганизации (присоединения). При этом сама процедура сокращения не меняется, следует учесть лишь некоторые особенности.

    Статья опубликована в журнале “Все для кадровика” №2, 2016г.

    ПРИМЕР 2 Трудовой договор с внесенными сведениями о работодателе в связи с реорганизацией (фрагмент)

    Возможно ли произвести сокращение штатов в учреждении при реорганизации в форме присоединения к другому учреждению до окончания процесса присоединения? В штатном расписании “нового” учреждения отсутствуют некоторые должности, которые есть в штатном распис

    Вопрос-ответ по теме

    Вопрос

    Возможно ли произвести сокращение штатов в учреждении при реорганизации в форме присоединения к другому учреждению до окончания процесса присоединения? В штатном расписании “нового” учреждения отсутствуют некоторые должности, которые есть в штатном расписании “старого” учреждения, либо есть 1 должность, а работников двое, один работает в присоединяемом юр. лице, а второй – в юр. лице, к которому осуществляется присоединение. Как с ними поступить? Согласно ст.75 ТК РФ “Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации”. Не будет ли являться проведение сокращения работников в присоединяемом юр. лице до окончания процесса присоединения нарушением абз. 5 ст. 75 ТК РФ? Что делать с работниками из “старого” учреждения, которым нет места в “новом” учреждении, но увольняться в соответствии с пунктом 6 статьи 77 они не хотят?

    Ответ

    Реорганизация регулируется нормами Гражданского кодекса РФ и может происходить в формах слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования (п. 1 ст. 57 ГК РФ). Независимо от формы реорганизации трудовые отношения с сотрудниками продолжаются (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).

    Чтобы оформить кадровые изменения при реорганизации:

    • составьте штатное расписание;

    • уведомите сотрудников о предстоящей реорганизации;

    • оформите прекращение трудового договора с сотрудниками, которые отказались от дальнейшей работы в связи с реорганизацией;

    • оформите документы сотрудников, которые продолжают работу после реорганизации;

    • передайте кадровые документы организации-правопреемнику.

    Если условия трудовых договоров после реорганизации не изменятся, то работодатель может вообще не уведомлять сотрудников (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

    Кроме того, законом не установлено никаких сроков уведомлений о реорганизации.

    При этом сотрудники могут отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (ч. 6 ст. 75 ТК РФ). Поэтому предупредите сотрудников о предстоящей реорганизации, составив уведомления в произвольной форме.

    Если после реорганизации условия трудовых договоров сотрудников изменятся, работодатель обязан их уведомить, указав причину изменений (реорганизация) (ст. 74 ТК РФ). Уведомить сотрудников нужно не позднее чем за два месяца в порядке, предусмотренном для изменения организационных или технологических условий труда.

    Сама по себе реорганизация не может являться основанием для расторжения трудового договора с сотрудником организации (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Это отмечают и суды, см. апелляционное определение Брянского областного суда от 9 сентября 2014 г. № 33-2872/2014.

    Однако оформить увольнение сотрудника в данной ситуации можно:

    – если реорганизация сопровождается сокращением численности или штата сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

    – если сотрудник отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией (ч. 6 ст. 75 ТК РФ).

    То есть в данном случае, поскольку в организации не должно быть двух главных бухгалтеров, двух начальников отдела кадров и т.д., то при составлении нового общего штатного расписания дублирующиеся должности следует из него исключить. Соответственно, можно внести должности заместителей и предлагать их сокращаемым сотрудников после уведомления о сокращении их должностей.

    Можно сразу предложить сотрудникам перевод на такие должности, но таковой возможен только по соглашению сторон трудового договора.

    При сокращении учтите преимущественное право на продолжение работы.

    «Сливать» в штатном расписании по две одинаковых должности не нужно.

    Кроме того, сотрудников можно уволить по соглашению сторон трудового договора (естественно, при достижении такого соглашения).

    Также, проверьте, возможно, есть иные основания для прекращения трудовых договоров с рассматриваемыми сотрудниками: например, истечение срока договора, которые можно использовать для минимизации расходов.

    Трудовой договор с директором можно расторгнуть по дополнительным основаниям, в том числе, к которым относится:

    • в связи с принятием вышестоящей организацией (собственником имущества учреждения или его представителем) решения о досрочном прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ). При расторжении договора по указанным основаниям руководителю выплатите компенсацию (ст. 181, 278, 279 ТК РФ).

    Дополнительные основания для увольнения директора предусмотрены в статье 278 Трудового кодекса РФ.

    После расторжения трудового договора один из бывших директоров может быть принят на должность заместителя директора вновь образовавшейся организации.

    Начать процедуру сокращения следует после утверждения нового штатного расписания, где не будут предусмотрены отдельные должности (подлежащие сокращению). Новое штатное расписание утверждается уже во вновь созданной организации (после проведения реорганизации в форме присоединения). То есть Вы не можете начинать процедуру сокращения до момента присоединения организации, так как никаких законных оснований у Вас на это нет: Вы еще не являетесь работодателем по отношению к работникам присоединяющейся к Вам организации.

    Таким образом, при сокращении сотрудникам могут предлагаться определенные должности, от которых они вправе отказаться (например, должности заместителей).

    При этом, отметим, что до момента реорганизации при необходимости Вы можете провести сокращения внутри каждой организации. Но учтите, что в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

    Как следует из Определения Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34, работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а суд должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников. При рассмотрении дел данной категории в суде работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие этого – одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, – в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

    Если работники попали под сокращение штата, необходимо уведомить их об этом персонально под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

    Подробности в материалах Системы Кадры:

    1. Ситуация: Как оформить увольнение при сокращении численности или штата

    Отличие сокращения штата от сокращения численности

    Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

    Увольняя сотрудника по сокращению численности или штата, важно полностью соблюдать установленную законом процедуру (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

    Процедуру сокращения в организации проводят в следующем порядке. Необходимо:

    • издать приказ о сокращении численности или штата и подготовить новое штатное расписание;
    • определить, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право оставления на работе;
    • сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей);
    • уведомить сотрудников о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
    • предложить сокращаемым другие вакантные должности (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ);
    • оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять вакантные должности (ст. 72.1 ТК РФ);
    • уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщить о сокращении в службу занятости (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1);
    • согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников – членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
    • уволить по сокращению численности или штата сотрудников, которые в том числе не согласились занять вакантные должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
    • выплатить всем сокращаемым выходное пособие и компенсации (ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

    заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

    2. Ситуация: Можно ли уволить сотрудников по сокращению штата в связи с реорганизацией. Должности сотрудников из штатного расписания не исключаются

    Реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с сотрудниками. Если в новом штатном расписании должность сотрудника сохранена, то работодатель не может его уволить (в т. ч. и по сокращению штата). Если при реорганизации меняются условия трудового договора, сотрудника об этом нужно письменно известить. При его согласии трудовые отношения с ним продолжаются. Аналогичная точка зрения изложена в письме Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0.

    заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

    С уважением и пожеланием комфортной работы, Елена Карсетская,

    Как происходит сокращение при реорганизации в форме присоединения?

    При риске банкротства, часто небольшие компании сливаются с более крупной. Кроме того, что процесс влечет за собой решение множества ньюансов, реорганизация фирмы отрицательно сказывается на служащих предприятия. Для того чтобы защитить свои права, каждый работник должен знать последовательность действий, описанных в законодательстве.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

    Что это такое?

    Одним из существующих видов реорганизации фирмы является вхождение одного юридического лица в другое. Под этим подразумевается полное прекращение деятельности от собственного имени и передача организацией (либо организациями) всех своих прав и обязанностей головному юридическому лицу, реорганизуемой компанией.

    Для получения положительного результата решение компаний об их дальнейшем присоединении обсуждается и принимается собранием, на котором присутствуют учредители каждой из организаций.

    Как происходит?

    При реорганизации присоединением сокращение происходит как в первой фирме прекращающей и передающей свои права, так и во второй организации. Увольнение сотрудников в связи с возникшим процессом слияния организаций проходит как во время реорганизации, так и после завершения процесса.

    Компания, решившая присоединится к другому юридическому лицу, вправе уволить либо сократить штат своих работников до завершения процесса реорганизации. Работодатель обязан руководствоваться требованиям ТК РФ и действовать исключительно в рамках закона, дабы не ущемить права граждан работающих у него (статья 81, ст. 178—180 ТК РФ).

    В момент внесения записи в ЕГРЮЛ, о прекращении любой дальнейшей деятельности, юридическое лицо считается реорганизованным. Как правило, у него меняется название, то есть проводится ребрендинг.

    По окончании реорганизации фирмы и прекращении ее функционирования с занесением отметки в ЕГРЮЛ, право на увольнение и сокращение штата законно переходит второй компании.

    Процедура увольнения

    Если в компании грядут перемены и принято решение о реорганизации, работодатель должен:

    1. В письменной форме (срок письма составляет не менее двух месяцев), работодатель должен предупредить своих работников о реорганизации фирмы, в которой они работают. Прописать им все изменения и условия договора.
    2. Ссылаясь на статью 180 ТК РФ, сообщить письменно каждому сотруднику о грядущем сокращении.
    3. При данном изменении деятельности компании, организация в течение двух месяцев должна сообщить соответствующему профсоюзу и центру занятости населения о назревающих мероприятиях по увольнению персонала. При массовом сокращении, она обязана сообщить упомянутым выше органам о предстоящих увольнениях не менее чем за три месяца.
    4. Узнать о наличии свободных рабочих мест в компании приёмника и предложить подходящие вакансии своим сотрудникам, попадающим под увольнение в связи реорганизацией.

    Предлагаемые в новой организации должности могут отличаться от занимаемых должностей в сокращаемой компании. Отличия истекают из разных уровней навыков и компетенции, что также влияет на размер оплаты труда.

  • Работник уходит окончательно, во время завершения процесса реорганизации. Это происходит только в том случае, если он отказался от предложенных ему вакансий в новой организации.
  • При наступлении дня увольнения, труженику выдается следующая документация:
    • Трудовая книжка с записью об увольнении в связи с реорганизацией фирмы.
    • Справка 2-НДФЛ.
  • Как указано в статье Трудового кодекса РФ 178, предусмотрен полный расчет заработной платы на момент увольнения, а также выплата выходного пособия.
  • Список документов

    При увольнении работников, работодателю, который проводит реорганизацию своей компании, нужно учитывать множество нюансов и подготовить пакет документов:

    1. Решение о реорганизации путем присоединения. Цели, причины реорганизации, а также сроки (ее начала и окончания), правила которые предоставляет уже другая компания, по завершении срока всего процесса, должны быть прописаны в документе «Решение о реорганизации путем присоединения».
      • Скачать бланк решения о реорганизации путем присоединения
      • Скачать образец решения о реорганизации путем присоединения
    2. Приказ о сокращении. В данном приказе отображаются причины сокращения того или иного труженика, должные сведения о каждом сотрудники и занимаемой им должности, которые подвергнутся сокращению, и указание лиц ответственных за проведение данной процедуры.
      • Скачать бланк приказа о сокращении сотрудников в связи с реорганизацией в форме присоединения
      • Скачать образец приказа о сокращении сотрудников в связи с реорганизацией в форме присоединения
    3. Приказ о создании комиссии. В нем указываются задачи, стоящие перед перечнем лиц входящих в данный совет (состоящая из выборочных сотрудников, их данные должны быть указаны в документе). Они ответственны за правомерность исполнение процедуры увольнения персонала.
      • Скачать бланк приказа о создании комиссии при сокращении штата из-за реорганизации предприятия путем присоединения
      • Скачать образец приказа о создании комиссии при сокращении штата из-за реорганизации предприятия путем присоединения
    4. Новое штатное расписание. Пишется в связи с увольнением сотрудников и должно быть законно утверждено приказом о сокращении. Важно также уведомление о сокращении. Оно состоит из двух экземпляров обязательно с их росписью. Здесь прописываются сроки работы сотрудника. Один экземпляр отдается на руки работнику, второй остается в отделе кадров предприятия.

    Они должны подтвердить, что сотрудник, подвергающийся сокращению, был уведомлен и ознакомлен с данным деянием.

  • Письмо в профсоюз. Данный орган должен получить уведомление о грядущем процессе реорганизации и зарезервировать данный документ подписью главы профсоюза.
    • Скачать бланк уведомления профсоюза о сокращении численности штата
    • Скачать образец уведомления профсоюза о сокращении численности штата при реорганизации в форме присоединения
  • Письмо в центр занятости. Со сведениями об увольнении персонала. Работодатель обязан направить данное уведомление за 3 месяца до проведения сокращения.
    • Скачать бланк уведомления центра занятости о сокращении штата сотрудников
    • Скачать образец уведомления ЦЗ о сокращении штата сотрудников при реорганизации в форме присоединения
  • Протокол о рекомендации перевода сотрудника на оставшуюся вакансию. Вначале, данный документ заполняется с момента появления информации о сокращении, по истечении месяца протокол возобновляется. И за день до увольнения труженику вручается документ с перечнем вакантных мест на предприятии.
  • Приказ об увольнении. В случае если кто-то из персонала не согласился с предложенными ему работодателем вакансиями, разрабатывается приказ об увольнении по желанию самого сотрудника.
    • Скачать бланк приказа на увольнение
    • Скачать образец приказа на увольнение сотрудника по собственному желанию
  • Акт о заключении комиссии. Резервируется подписью каждого из члена комиссии. В данном акте указываются правомерные действия работодателя, при совершении сокращения штата своих сотрудников.
  • Кто же остается в выигрышной ситуации?

    Увольнение работодателем персонала не допускается, если этот сотрудник:

    • Женщина, находящаяся в положении ожидающая ребенка (исключением является только «ликвидация организации»).
    • Только родившая женщина (которая находится в отпуске по уходу за ребенком).
    • Мать, являющаяся опекуном и ухаживающая за ребенком, который относится к ряду недееспособных (ребенок-инвалид).
    • Одинокие родители, в воспитании которых, имеется иждивенец возрастом менее 14 лет.
      Сотрудник, во время увольнения, пребывающий на законном отдыхе (отпуск).
    • Временно нетрудоспособный работник.
    • Работник, относящийся к категории молодых – не достигший возраста 18 лет.
    • Члены профсоюза.

    Гарантии и льготы штату сотрудников

    Каждый из работников, которого все же не миновало увольнение с предприятия, имеет право на ряд выплат:

    1. Выплата за неиспользованный отпуск.
    2. Выплаты за премии, прописанные на основании %-ставки, согласно трудовому договору.
    3. Размер выплаты равный одной заработной платы за месяц.
    4. В течение двух месяцев с момента увольнения сотрудника, за нанимателем остается право выплатить сумму равную средней заработной плате на время, пока данный работник не устроится на другую работу.
    5. Различные выплаты, которые прописаны в договоре.

    Меры наказания работодателя за несоблюдение обязанностей и прав

    В случае, если труженик предприятия пишет жалобу на своего работодателя в прокуратору либо в государственную инспекцию труда, это означает одно – работодатель при сокращении персонала не соблюдал требования закона. Данный вопрос подробно рассмотрен в статье 5 Трудового кодекса РФ.

    При несоблюдении прав персонала при увольнении работодателю грозит административная ответственность. Выделяют:

    • Наказание в виде штрафа в размере от 1 тысячи до 50 тыс. рублей.
    • Санкции относящее к предприятию, вклекущие за собой приостановление его деятельности сроком на 90 суток.
    • Возмещения сотруднику в денежном эквиваленте, равной сумме невыплаченных ему зарплат.

    Необходимо ещё раз отметить, что сокращение персонала при такой форме реорганизации, как присоединение — это очень сложный с юридической стороны процесс. Работодателю нужно учитывать множество тонкостей, которые должны быть закреплены законодательно. Внимательность и грамотность составления документации избавит работодателя от множества проблем.

    Видео по теме

    Смотрите видео по теме, как проводится сокращение численности или штата работников:

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-59-47 (Москва)
    +7 (812) 467-40-53 (Санкт-Петербург)

    Источники:
    http://moyafirma.com/shtat/hr/kadrovoe-deloproizvodstvo/uvolneniya-personala/po-initsiative-rabotodatelya/sokrashhenie-chislennosti-ili-shtata/reorganizaciya-v-forme-prisoedineniya.html
    http://naim.guru/shtat/uvolnenie-personala/po-iniciative-rabotodatelya/sokrashhenie-chislennosti-ili-shtata/pri-reorgagizatsii-prisoedineniem.html
    http://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/sokrashhenie-pri-reorganizatsii-v-forme-prisoedineniya.html
    http://www.pro-personal.ru/article/1097266-qqea-17-m2-kak-pravilno-sokratit-lishnih-sotrudnikov-pri-prisoedinenii-kompanii
    http://www.kdelo.ru/qa/158767-vozmojno-li-proizvesti-sokrashchenie-shtatov-v-m6-2018
    http://naim.guru/shtat/uvolnenie-personala/po-iniciative-rabotodatelya/sokrashhenie-chislennosti-ili-shtata/pri-reorgagizatsii-prisoedineniem.html
    http://lexandbusiness.ru/view-article.php?id=2209

    Бесплатная консультация юриста по телефону:

    Москва, Московская обл. +7(499)113-16-78

    СПб, Ленинградская обл. +7(812)603-76-74

    Звонки бесплатны. Работаем без выходных!

    Ссылка на основную публикацию